مدل توسعه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی با رویکرد ارزش‌آفرینی منابع انسانی، سازمان‌های دولتی ایران

سربلند, خیراله

doi:10.22061/jte.2019.4458.2067

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسنده

خیراله سربلند

گروه مدیریت، واحد پارس‌آباد مغان، دانشگاه آزاد اسلامی، پارس‌آباد مغان، ایران

https://doi.org/10.22061/jte.2019.4458.2067

چکیده

پیشینه و اهداف:یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیش‌روی صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی اثبات نقش این منابع در ارزش‌آفرینی سازمان است. با ظهور سازمان‌های دانشی در اقتصاد دانش بنیان، سهم سرمایه انسانی در ارزش آفرینی سازمان از سرمایه‌های فیزیکی و ساختاری سبقت گرفته و سرمایه‌گذاری‌های سنگین در نیروی انسانی برای تبدیل کردن آن‌ها به عامل اصلی مزیت رقابتی را توجیه‌پذیر کرده است. از آنجا که نیروی انسانی کارآمد و ارزش‌آفرین با ارزش‌ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه‌گذاری‌ها، معطوف به منابع انسانی گردیده است. مهم‌ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد آموزش است، که با هدف ارتقا کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. در یک سازمان پویا و کارآمد کارکنان احتیاج به آموزش‌های نو و مهارت‌های تازه دارند تا موفقیت حرفه‌ای خود را باز یابند و به آنچه برای آموزش با استانداردهای بالا لازم است مجهز شوند. دوره‌های آموزش نیروی انسانی شامل برنامه‌ها و فعالیت‌های طراحی شده برای بهبود عملکرد کارکنان با هدف حل معضلات و مشکلات عملکرد فعلی و پیش‌گیری از مشکلات آتی سازمان است. همچنین رویکردی که هدف اصلی آن تغییر و یادگیری کارکنان و افزایش مهارت‌های لازم جهت ایفای اثربخش‌تر وظایف شغلی است. منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و مهم‌ترین سرمایه در راستای توسعه و پیشرفت هر کشوری است.. این تحقیق به‌دنبال تبیین مدل توسعه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی با رویکرد ارزش‌آفرینی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی بوده است.
روش‌ها:روش پژوهش، روش آمیخته بود. جامعه آماری پژوهش حاضر در بخش کیفی، صاحب‌نظران حوزه پشتیبانی عملکرد الکترونیکی و ارزش‌آفرینی منابع انسانی سازمان‌های دولتی، در بخش کمی نیز کارکنان ارشد سازمان‌های دولتی استان اردبیل بودند. حجم نمونه در بخش کیفی 24 نفر با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و گلوله برفی مصاحبه‌ها، و در بخش کمی نیز 278 نفر از میان کارکنان ارشد سازمان‌های دولتی استان اردبیل با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با انتساب متناسب انتخاب شده‌اند. ابزارهای مورد استفاده در بخش کیفی، مصاحبه‌ ساختاریافته و نیمه ساختار‌یافته و در بخش کمی، پرسش‌نامه بود. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری SPSS و PLS، تحلیل شدند.
یافته‌ها: بر اساس یافته‌های پژوهش، سازه‌های پژوهش در سطح رضایت‌بخش بود. همچنین تمامی مؤلفه‌های نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی ارائه شده در ارزش‌آفرینی منابع انسانی مطلوب بود.
نتیجه‌گیری: نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی نقش مهمی در تحقق ارزش‌آفرینی منابع انسانی ایفا می‌کند. یعنی هرچه سطح نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی افزایش یابد ارزش‌آفرینی منابع انسانی نیز افزایش خواهد یافت. با توجه به یافته‌های پژوهش پیشنهاد می‌شود:با توجه به تکثر و تعدد سازمان‌های دولتی پیشنهاد می‌گردد در پژوهش‌های آتی، سازمان‌های دولتی بر اساس معیارهای مناسبی خوشه‌بندی گردند و در هر خوشه به تفکیک مطالعه صورت گرفته و تحلیل شوند و در صورت امکان ادغام گردند تا نتایج قابل‌اتکاتری در سطح ملی به‌دست آید. تدارک زمینه شغلی کامپیوترمحور و تلفیق ابزارهای مناسب در آن که بر عملکرد واقعی کارکنان دلالت دارد، اثربخشی و کارآیی این نظام را در ارزش‌آفرینی کارکنان افزایش می‌دهد. مدیران سازمان‌های دولتی بایستی در طرح منابع پشتیبانی و انتخاب سطح پشتیبانی به سطح مهارت کارکنان توجه اساسی داشت.در نهایت با توجه به نتایج این تحلیل‌ها سطح و عنصر پشتیبانی عملکرد مناسب جهت افزایش ارزش‌آفرینی منابع انسانی شناسایی و انتخاب شود.

کلیدواژه‌ها

20.1001.1.20080441.1399.14.2.17.7

موضوعات

مدیریت آموزشی

عنوان مقاله [English]

Model of development of electronic performance support system with human resource value creation approach, governmental organizations of Iran

نویسنده [English]

Kh. Sarboland

Department of Management, Parsabad Moghan Branch, Islamic Azad University, Parsabad Moghan, Iran

چکیده [English]

Background and Objectives: One of the most important challenges facing human resource experts is proving the role of these resources in value creation of the organization. With the advent of knowledge organizations in the knowledge-based economy, the share of human capital in the value creation of the organization has surpassed the physical and structural capital and heavy investments in human resources to make them the main factor justified competitive advantages. Since efficient and value-creating manpower is the most valuable resource of any organization, most of the investments are focused on human resources. The most important tool used for this purpose is training, which is used with the aim of improving the quality of skills, knowledge and attitudes that enable people to perform their duties and the success of the organization. In a dynamic and efficient organization, employees need new training and new skills to regain the success of their careers and to be equipped with what is needed for high-standard training. Manpower training courses include programs and activities designed to improve employee performance with the aim of solving current performance problems and preventing future problems of the organization. It is also an approach whose main purpose is to change and teach employees and increase the skills needed to perform job duties more effectively. This research has sought to explain the development model of the system supporting electronic performance with the human resource rewarding approach in governmental organizations.
Methods: The research method was mixed. The statistical population of the present study in the qualitative part included experts in the field of support of electronic performance and value creation of human resources of governmental organizations. In the qualitative part the population included senior staff of public organizations in Ardabil province. Sample size in the qualitative section was 24 people selected through targeted sampling and snowball interviews, and in the quantitative part, 278 of the senior staff members of public organizations in Ardebil province were selected by proportional allocation sampling method.The instruments used in the qualitative section were structured interviews and semi-structured interviews, and in the quantitative section, a questionnaire. Data were analyzed using SPSS and PLS software.
Findings: According to research findings, research structures were satisfactory Also, all components of the electronic performance support system offered in the human resource value creation were desirable.
Conclusion: Electronic performance support system plays an important role in realizing the value creation of human resources. This means that as the level of support for electronic performance increases, the value creation of human resources will also increase. Due to the multiplicity of government organizations, it is suggested that in future research, government organizations be clustered according to appropriate criteria and then be studied and analyzed in each cluster separately and if possible they merge to achieve more reliable results at the national level; providing a computer-based job environment and combining appropriate tools in it, which indicates the actual performance of employees, and can increase the effectiveness and efficiency of this system in creating value for employees; managers of government organizations should pay basic attention to the skill level of employees in designing support resources and choosing the level of support; and finally, according to the results of these analyses, the level and element of performance support should be identified and selected. to increase the value creation of human resources.

کلیدواژه‌ها [English]

E-performance support
Value creation approach
Human Resources
Government agencies

COPYRIGHTS
©2020 The author(s). This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0), which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, as long as the original authors and source are cited. No permission is required from the authors or the publishers.

مراجع

[1] Khanzadeh H. [Designing a model for the establishment of electronic human resource management (Mixed Method)]. Journal of Research in Human Resources Management.2018; 10(2): 101-124. Persian.

[2] Anastasios D, Diamantidis P, Chatzoglou D. Evaluation of formal training programmes in Greek organizations. European Journal of Training and Development. 2012; 36(9): 888-910.

[3] Amini F. [Measuring organizational effectiveness with structural equation modeling]. Management Researches in Iran. 2012; 16(3), 1-20. Persian.

[4] Klein C.What do we know about interpersonal skills? A meta-analytic examination of antecedents, outcomes, and the efficacy of training. Electronic Theses and Dissertations. 2009.

[5] Jia H, Wang M, Ran W, Yang H, Liao J, Chiu D. Design of a performance-oriented workplace e-learning system using ontology. Expert systems with Applications. 2011; 38(4): 3372-3382.

[6] Singh G, Pathak D, Naz R, Belwal R. E-governance for improved public sector service delivery in India, Ethiopia and Fiji. International Journal of Public Sector Management. 2010; 23(3): 254-275.

[7] Hassan S, Shehab E, Peppard J. Recent advances in e-service in the public sector: State-of-the-art and future trends. Business Process Management Journal. 2011; 17(3): 526-545.

[8] Seyedtagawi A, Hagigi K, Najafi M, kalyani W. Human resource flexibility and organizational performance in the insurance industry. Scientific Research Journal Management Studies. 2011; 3(9):129-153.

[9] Dave U, Wayne B. The HR value proposition, Boston, MA.Harvard: Business School Press; 2005.

[10] Alvani M, Ahmadi K. [Concept of social responsibility and necessity of its elements in Iranian public organizations]. Management of Public Organizations. 2013; 3(9): 8-16. Persian.

[11] Nargesian A. [Changes in the concept of public accountability in different public management approaches]. Management Culture. 2011; 9(8):117-144. Persian.

[12] Mirsepasi N. [The Latest Issue of the Management and Development Process Quarterly]. Journal of Management and Development Process. 2018;13(1): 43-78. Persian.

[13] Bahramian H, Rahnavardahan F. [The effect of information systems quality on individuals and organizations in respect of users' satisfaction and desire]. Journal of Trilateral Human Resource Studies. 2014; 3(11): 31-48. Persian.

[14] Contreras J, Shadi M. Assessment in E-Learning Environment Readiness of Teaching Staff, Administrators, and Students of Faculty of Nursing-Benghazi University. International Journal of the Computer, the Internet and Management. 2014; 23(1): 53-58.

[15] Darvishi A, Kalana M. [The effect of organizational exhilaration on the productivity of employees in Sport and Youth General Office of Mazandaran Province]. Journal of Knowledge Management Practice. 2017;5(16): 9-19. Persian.

[16] Ali E, Magalhaes R. Barriers to implementing e-learning: a Kuwaiti case study. International Journal of Training and Development. 2008; 12(1): 36-53.

[17] Gerry G. Achieving performance and learning through performance-centered systems. Advances in Developing Human resources. 2002; 4(4): 464-478.

[18] Altalib H. Rol calculations for electronic performance support systems. Performance Improvement. 2002; 41(10): 12-22.

[19] Hung C, Lockard J. Using an advance organizer guided behavior matrix to support teachers' problem solving in classroom behavior management. Journal of Special Education Technology. 2007; 22(1): 23–39.

[20] Hejazi M, Tgipour F. [Investigation of happiness in the user of human resource productivity]. Productivity Management. 2015; 9(3): 45-59. Persian.

[21] Danayifard H. Governmental Movement Movements. Tehran: Samt Publication; 2016. Persian.

[22] Sullivan P. Profiting from intellectual capital: Extracting value from innovation. Johan Wiley and Sons Inc, New York; 2007.

[23] Vanloon N, Vandenabeele W, Leisink P. Public value-based Performance: The development and validation of a measurement scale. Paper presented at the the Public Management Research Conference. Madison, Wisconsin. 2010.

[24] Ulrich D, Brockbank W. The HR value proposition, Boston, MA. Harvard Business School Press; 2005.

[25] Jørgensen T, Rutgers M. Public values core or confusion? Introduction to the centrality and puzzlement of public values research. American Review of Public Administration. 2014; 45(1): 3-12.

[26] Bozeman B. Public values and public interest: Counterbalancing economic individualism. Georgetown: Georgetown University Press; 2007.

[27] Mohammedi J, Bhatti M, Jariko G, Zehri A. Importance of human resource investment for organizations and economy: A critical analysis. Journal of Managerial Sciences. 2013; 7(1):127-133.

[28] Strohmeier S, Parry E. HRM in the digital age–digital changes and challenges of the HR profession. Employee Relations. 2014; 36(4): 138−165.

[29] Gichuhi K, Ngari M, Senaji T. Employees’ response to electronic monitoring: The relationship between CCTV surveillance and employees’ engagement. International Journal of Innovative Research and Development. 2016; 5(7): 141-150.

[30] Garicano L, Heaton P. Information Technology, organization, and productivity in the public sector: Evidence from Police Departments. The University Chicago Press Journals. 2010; 28(1):167-201.

[31] Tamasauskiene Z, Sileika A, Maciulyte,A. Theoretical and ractical aspects of wages differentiation. Socialiniai tyrimai/Social Research. 2008; 3(13): 165–178.

[32] Becker G. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy. 1962; 70(5): 9-49.

[33] Guthrie J. [Intellectual capital: Australian annual reporting of practices]. 2000; Journal of Intellectual Capital 1(3): 241-251.

[34] Douglas L. An EPSS approach to automated instructional design: Its effect on novice designers’ development. Dissertations Abstracts International. 2003; 1(8): 154-169.

[35] Williams J. Developing Performance Support for Computer Systems UK: CRC Press; 2004.

[36] Kalbasi A, Nasrahmad A. [Application of mixed methods in sociology and humanities sesearches]. Methodology of Social Sciences and Humanities. 2011; 1(7): 67-79. Persian.

[37] Lajara B, Lillo M. Human resource management in the formulation and implementation of strategic alliance. Human Systems Management. 2002; 21(3): 205-215.

نامه به سردبیر

سر دبیر نشریه فناوری آموزش، با تواضع انتشار نامه های واصله از نویسندگان و خوانندگان و بحث در سامانه نشریه را ظرف 3 ماه از تاریخ انتشار آنلاین مقاله در سامانه و یا قبل از انتشار چاپی نشریه، به منظور اصلاح و نظردهی امکان پذیر نموده است.، البته این شامل نقد در مورد تحقیقات اصلی مقاله نمی باشد.

توچه به موارد ذیل پیش از ارسال نامه به سردبیر لازم است در نظر گرفته شود:

[1]نامه هایی که شامل گزارش از آمار، واقعیت ها، تحقیقات یا نظریه ها هستند، لازم است همراه با منابع معتبر و مناسب باشند، اگرچه ارسال بیش از زمان 3 نامه توصیه نمی گردد

[2] نامه هایی که بجای انتقاد سازنده به ایده های تحقیق، مشتمل بر حملات شخصی به نویسنده باشند، توجه و چاپ نمی شود

[3] نامه ها نباید بیش از 300 کلمه باشد

[4] نویسندگان نامه لازم است در ابتدای نامه تمایل یا عدم تمایل خود را نسبت به چاپ نظریه ارسالی نسبت به یک مقاله خاص اعلام نمایند

[5] به نامه های ناشناس ترتیب اثر داده نمی شود

[6] شهر، کشور و محل سکونت نویسندگان نامه باید در نامه مشخص باشد.

[7] به منظور شفافیت بیشتر و محدودیت حجم نامه، ویرایش بر روی آن انجام می پذیرد.