فصلنامه علمی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد گرمسار، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان، ایران

چکیده

پیشینه و اهداف: سرمایه انسانی در سازمانها و نهادهای آموزشی، یکی از مهمترین ارکان سرمایه به شمار می آید که مدیریت استعداد می تواند در ارتقاء آن کمک نماید. هدف اصلی این پژوهش "ارائه مدل مدیریت استعداد مدیران مدارس متوسطه شهر شیراز" می­باشد.
روش‌ها‌: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی از نوع پیمایشی به شمار می‌آید. ابزار بکار رفته در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته 39 گویه‌ای بوده است. در مطالعه مقدماتی ابزارها و پرسشنامه های متعددی در زمینه مدیریت استعداد وجود داشته که این پرسشنامه ها تنها ابعاد سه گانه جذب، نگهداری و ارتقاء مدیریت استعداد را مورد بررسی قرار می دادند. لذا در جهت بکارگیری ابزار دقیق تر اقدام به تدوین پرسشنامه محقق ساخته شده است. و با توجه به بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی از طریق روایی سازه‌ای مورد تأیید واقع شده است. جهت تدوین پرسشنامه ابتدا از طریق مطالعه پیشینه تجربی موجود و برخی از منابع مرتبط با مدیریت استعداد، مولفه های اصلی اثرگذار بر مدیریت استعداد شناسایی و احصاء شد. در این پژوهش از تحلیل عاملی اکتشافی برای گزینش تعداد عامل­ها و ارزش ویژه کمک گرفته شده است. ارزش ویژه، مقدار واریانس از کل آزمون‌ها است که توسط عوامل استخراج می­شود. بر مبنای این معیار، حداقل ارزش ویژه جهت انتخاب عامل، بزرگتر از یک می­باشد. نتایج دو آزمون کی ام او و بارتلت برای انجام تحلیل عاملی برای داده­های تحقیق بسیار مناسب بوده است. زیرا مقدار شاخص KMO برابر با 768/0 و میزان سطح معنی­داری این آزمون 000/0 است. بنابراین می­توان گفت داده­ها از تناسب مورد قبولی برای آزمون تحلیل عاملی برخوردارند.جهت تأیید پایایی ابزار پژوهش، پس از اخذ و تأیید روایی ابزار (به شیوه روایی سازه‌ای) پرسشنامه احصاء شده در اختیار 30 نفر از اعضاء جامعه مورد پژوهش قرار گرفت و در نهایت پایایی پرسشنامه نیز از طریق روش آلفای کرونباخ به تأیید رسیده است و آلفای کل 899/0 بدست آمد که موید پایایی بالای پرسشنامه بود. جامعه اماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس متوسطه شهر شیراز می‌باشند که در مجموع شامل 188 مدرسه در چهار منطقه آموزش و پرورش شهر شیراز را شامل می‌شود که بصورت تمام شماری اقدام به انتخاب مدیران این مدارس شده بود.
یافته‌ها: اجرای آزمون معادلات ساختاری نشان داد بالاترین ضریب مسیر مربوط به مولفه ارزیابی و کشف استعداد، جایگاه دوم مربوط به مولفه جذب استعداد، جایگاه سوم مربوط به مولفه حفظ استعداد ، رتبه چهارم ارتقاء استعداد و در نهایت در رتبه پنجم مولفه توسعه و آموزش استعداد قرار دارد. نتایج حاصل از اجرای آزمون رتبه‌ای فریدمن نشان می‌دهد با توجه به درجه آزادی (4) و کای اسکوئر (139/856) و سطح معنی‌داری (000/0) نشان می‌دهد، مولفه‌های پنجگانه مورد بررسی دارای میانگین‌های متفاوت می‌باشد. بالاترین میانگین مربوط به مولفه جذب استعداد(میانگین 5) در رتبه نخست و در رتبه دوم مولفه توسعه و آموزش (میانگین 84/3)، حفظ استعداد در رتبه سوم (میانگین 41/2)، رتبه چهارم ارتقاء استعداد (میانگین 08/2) و در رتبه پنجم و انتهایی ارزیابی و کشف استعداد (میانگین 67/1) قرار دارد.
نتیجه‌گیری: نتایج حاصل از اجرای پژوهش نشان داد مولفه های متعددی همانند توسعه و آموزش، ارزیابی و کشف استعداد و ارتقاء استعداد بر مدیریت استعداد مدیران در مدارس اثرگذار می باشد. ضروری است در جهت ارتقاء سرمایه انسانی در آموزش و پرورش مدل مدیریت استعداد به­صورت کاربردی به­کار گرفته شود.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Talent management for high school principal’s managers in Shiraz and presentation of suitable model

نویسندگان [English]

  • M. MOSHFEGHI 1
  • H. Rezghi shirsavar 2
  • M.S. Ziyaee 1
  • M. Mosleh 1

1 Department of educational Management, West Tehran branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

2 Department of Management, Faculty of Management, Islamic Azad University, GarmsarBranch, Semnan, Iran

چکیده [English]

Background and Objectives: One of the most important principles in educational organizations and institutions is human capital and that talent management can help promote it. The main purpose of this study is to "present the talent management model of high school principals in Shiraz".
Methods: The present study is an applied in terms of purpose. This research is a descriptive survey in terms of data collection method. The instrument used in this study was a 39-item researcher-made questionnaire. In the pilot study, there were several tools and questionnaires in the field of talent management that these questionnaires examined only the three dimensions of attracting, retaining and promoting talent management. Therefore, in order to use more accurate tools, a researcher-made questionnaire has been developed. Due to the use of a researcher-made questionnaire from the heuristic factor analysis test through the validity of the construct has been confirmed. In order to compile the questionnaire, first by studying the existing empirical background and some resources related to talent management, the main components affecting talent management were identified and counted. In this research, exploratory factor analysis has been used to select the number of factors and special value. Eigenvalue is the amount of variance of all tests extracted by factors. According to this criterion, the minimum eigenvalue for factor selection is greater than one. The results of KMO and Bartlett tests were very suitable for factor analysis for research data. Because the value of KMO index is equal to 0.768 and the level of significance of this test is 0.000. Therefore, it can be said that the data have an acceptable appropriat eness for the factor analysis test. Finally, the reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha method and the total alpha was 0.899, which confirmed the high reliability of the questionnaire. The statistical population of this study includes all principals of secondary schools in Shiraz, which includes a total of 188 schools in four education districts of Shiraz, which were selected by the principals of these schools.
Findings: Structural equation test showed the order of path coefficient value from highest to lowest as following: (1) talent evaluation and discovery component; (2) the talent acquisition component and the third was related to the talent retention component, the fourth was the talent promotion, and finally, the fifth, to the development and training component. The results of Friedman rank test show that according to the degree of freedom (4) and Chi-square (856/139) and the level of significance (0.000), the five components studied have different means. The highest average is related to the talent absorption component (average 5) in the first rank and in the second rank the development and education component (average 3.84), talent retention in the third rank (average 2.41), the fourth rank in talent promotion (average 2.08 ) And is in the fifth and final rank of talent assessment and discovery (average 1.67).
Conclusion: The results of the research showed that several components such as development and education, evaluation and discovery of talent and talent promotion affect the talent management of principals in schools. It is necessary to apply the talent management model in a practical way in order to promote human capital in education.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Talent
  • Talent Management
  • Secondary Schools

[1] Tahmasebi R, Gholi Poor A, Ziaee  M, Ghalybaf Asl H.[Talent Management: Data Base Theory]. Journal of Public Administration. 2015; 7(1):133-151. Persian.

[2] Melchart D, Wühr E, Wifling K, Bachmeier B. E. the TALENT II study: a randomized controlled trial assessing the impact of an individual health management (IHM) on stress reduction, BMC Public Health. 2018; 18:823 .  

[3] Hughes J  and Evelina,R. Talent management strategy for improving employee recruitment. Talent and engagement within hospitality organization. International journal of contemporary Hospitality management. 2008; 20:743-757.

[4] Schiemann W.A. From talent management to talent optimization. Journal of World Business. 2013; 49(2): 281-288

[5] Michaels E, Hadfield-Jones H, Axelrod B. The war for talent. 2001 Boston: Harvard Business School Press.

[6] Jazan N. [Translation of Building tomorrow's talent: a practitioner's guide to talent management and succession] Gay, Matthew, Sims, Doris (Author). Tehran: Saramad, 2013: Persian.

[7] Gogan L, M.Artene A, Sarca L, Draghici A. The Impact of Intellectual Capital on Organizational Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2016; 221(7): 194–202.

[8] Collings, D. and Mellahi K.Strategic Talentt Management: A review and research agenda. Human Resource Management Reviwe.2009; 10: 412,429.

[9] Tomas A. The Impact of Talent Management in Enhancing Organizational Reputation.  The Journal of Applied Business Research. 2014; 30: 409-418.

[10] Collings D , Mellahi K. Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review. 2009;10: 412,429.

[11] Scott D. McMullen t , Royal M. Retention of Key Talent and the Role of Rewards, World at Work; 2012.

[12] Davies B, Davies B.J. Talent management in academies, International Journal of Educational Management. 2010; 24(5): 418-426.

[13] Melchart D, Wolfgang D, Axel E, Yanqing W-Li, Wolfgang W. The talent study: a multicentre randomized controlled trial assessing the impact of a ‘tailored lifestyle self-management intervention’ (talent) on weight reduction, BMC Obesity. 2015; 2:38.

[14] Narayanan A , Rajithakumar S. Menon M. Talent Management and Employee Retention: An Integrative Research Framework, Human Resource Development Review. 2019;18(2):228-247 .

[15] Anlesinya A, Dartey-Baah K Amponsah-Tawiah K. A Review of Empirical Research on Global Talent Management, FIIB Business Review. 2019; 8(2): 147-160.

[16] Gulshani R. A Process Model of Talent Management in Structurally Ambidextrous Organizations. Network Journal. 2019; 12(2): 135-144. Persian.

[17] Khame Manesh J. Talent management and talented employees’ attitudes: mediating role of perceived organizational support, International Review of Administrative Sciences. 2019; 85(3): 527-543.

[18] GU H, Meng X, Shen T, Wen L. China’s Highly Educated Talents in 2015: Patterns, Determinants and Spatial Spillover Effects, Applied Spatial Analysis and Policy. 2019; 11(2): 1-18.

[19] O’Connor Edward P. Crowley-Henry, M. Exploring the Relationship between Exclusive Talent Management, Perceived Organizational Justice and Employee Engagement: Bridging the Literature. Journal of Business Ethics. 2019; 156(4):903–917.

[20] Habib pour E, Gholipour A, Memarzadeh G. [Designing a Talent Management Model in the Banking Industry], Quarterly Journal of Human Resource Education and Development. 2019; 19: 1-28.Persian


نامه به سردبیر

سر دبیر نشریه فناوری آموزش، با تواضع انتشار نامه های واصله از نویسندگان و خوانندگان و بحث در سامانه نشریه را ظرف 3 ماه از تاریخ انتشار آنلاین مقاله در سامانه و یا قبل از انتشار چاپی نشریه، به منظور اصلاح و نظردهی امکان پذیر نموده است.، البته این شامل نقد در مورد تحقیقات اصلی مقاله نمی باشد.

توچه به موارد ذیل پیش از ارسال نامه به سردبیر لازم است در نظر گرفته شود:


[1]نامه هایی که شامل گزارش از آمار، واقعیت ها، تحقیقات یا نظریه ها هستند، لازم است همراه با منابع معتبر و مناسب باشند، اگرچه ارسال بیش از زمان 3 نامه توصیه نمی گردد

[2] نامه هایی که بجای انتقاد سازنده به ایده های تحقیق، مشتمل بر حملات شخصی به نویسنده باشند، توجه و چاپ نمی شود

[3] نامه ها نباید بیش از 300 کلمه باشد

[4] نویسندگان نامه لازم است در ابتدای نامه تمایل یا عدم تمایل خود را نسبت به چاپ نظریه ارسالی نسبت به یک مقاله خاص اعلام نمایند

[5] به نامه های ناشناس ترتیب اثر داده نمی شود

[6] شهر، کشور و محل سکونت نویسندگان نامه باید در نامه مشخص باشد.

[7] به منظور شفافیت بیشتر و محدودیت حجم نامه، ویرایش بر روی آن انجام می پذیرد.

CAPTCHA Image